《广州市人口与计划生育服务规定》昨日起正式实施（以下简称《规定》）。《规定》明确，符合法律、法规规定生育子女的夫妻，女方在享受国家规定产假的基础上，再享受80日的奖励假；男方享受15日的陪产假。在子女3周岁以内，父母每年各享受10日的育儿假。（此前报道<<）

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奖励假和陪产假期间的工资待遇如何计算？

育儿假应如何请休？

针对这些备受关注的问题，

记者梳理相关实施细则进行解答。

同时，多位专家也就相关规定建言献策，有公共政策专家建议，政府可以考虑以生育津贴的形式发放育儿假期间工资，或者对积极响应落实育儿假的企业在减税降费等方面予以优待。

01政策梳理

《规定》第十九条明确，符合法律、法规规定生育子女的夫妻，女方在享受国家规定产假的基础上，再享受80日的奖励假；男方享受15日的陪产假。在规定假期内照发工资，不影响福利待遇和全勤评奖。

符合法律、法规规定生育子女的，在子女3周岁以内，父母每年各享受10日的育儿假。休假期限不因变更用人单位而重置或者增减，休假方式由用人单位与职工根据实际情况商定。

夫妻双方经所在单位同意，可以调整奖励假、育儿假的假期分配，女方自愿减少奖励假、育儿假的，男方享受的陪产假、育儿假等可以增加相应天数。

育儿假护理假怎么休？工资怎么发？记者梳理2021年12月1日起施行的《广东省人口与计划生育条例》以及2023年1月17日发布的《关于进一步做好〈广东省人口与计划生育条例〉相关假期贯彻落实工作的通知》（以下简称《通知》）的规定。

奖励假和陪产假期间工资照发

女方享受的80日奖励假和男方享受的15日陪产假期间的工资待遇，按照《广东省人口与计划生育条例》第三十条第一款和《广东省工资支付条例》第十九条规定执行。

《广东省人口与计划生育条例》第三十条第一款规定，“在规定假期内照发工资，不影响福利待遇和全勤评奖。”

《广东省工资支付条例规定》第十九条规定，“劳动者依法享受法定休假日、年休假、探亲假、婚假、丧假、产假、看护假、计划生育假等假期期间，用人单位应当视同其正常劳动并支付正常工作时间的工资。”

育儿假不可叠加

育儿假的请休按周年计算，即以子女周岁作为计算年度。

育儿假不可叠加，如有两个以上子女同时在3周岁以内，父母双方每年均只能享受10日的育儿假，直至最小的子女满3周岁。

在同一计算年度内，育儿假可以拆分请休，原则上不超过2次。

育儿假期间的工资待遇
不得低于本地区最低工资标准

《通知》指出，用人单位要完善用工管理规章制度，明确育儿假假期期间的工资待遇。

用人单位要进一步加强工资集体协商，与职工协商一致明确育儿假期间的工资待遇，签订集体合同。

鼓励有条件的用人单位按照奖励假、陪产假期间的工资标准支付育儿假期间的工资待遇。育儿假期间的工资待遇不得低于本地区最低工资标准。

02记者调查

有企业已落实政策

也有公司暂不支持员工申请

去年8月，在广州某国有银行上班的郭女士顺利生产，开始休产假。她得知在孩子3岁前可享受每年10日的育儿假后表示：“公司的福利制度落地效率慢，此前拖了2年多才出台文件落实独生子女看护假。这次能否在我的孩子3岁前出台育儿假细则，很难说。”

一些企业已把育儿假纳入休假范畴。

在南沙一家外资汽配企业任人力资源经理的黄女士表示，广东出台育儿假相关政策后，企业于2022年制定相应措施，子女不满三周岁的员工可申请育儿假，当年未休的育儿假不得结转下一年度，假期工资按正常出勤工资发放。

“2022年有9名员工休育儿假，其中6名是男职工。”黄女士表示，由于10日的育儿假男女员工都可以休，因此企业的用工成本也有所增加。

同时，部分用人单位的请假申请尚未列入育儿假，导致员工无法找到相应的休假入口。在海珠区某设计公司工作的江女士说，她向公司申请育儿假被拒，理由是公司总部还未出台育儿假相关细则。

03专家热议

《广东省职工生育保险规定》规定，生育保险待遇包括生育医疗费用和生育津贴，所需资金从职工基本医疗保险统筹基金中支付。目前，女职工顺产享受98天产假；难产的，增加30天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加15天。生育津贴按照职工生育时用人单位上年度职工月平均工资除以30再乘以规定的假期天数计发。

具体实施时，职工产假期间，用人单位正常支付工资。生育津贴由医疗保障经办机构拨付给用人单位。若职工的产假工资低于生育津贴，用人单位应把多出来的部分一次性补给参保人。

也就是说，奖励假与育儿假不可以享受生育津贴，不能向医疗保障经办机构报销，意味着这部分成本最终会转移给企业。

公共政策研究员、人才发展专家余梁：

男女双方单位育儿假互认操作或不易

余梁认为，在鼓励和推动职工各种假期的同时，有关部门应该有更多的担当和作为。“生育津贴不为企业报销80天的奖励假，这个成本完全由企业承担。对于育儿假期间工资，我建议，政府可以考虑以生育津贴的形式发放，或者对积极响应落实育儿假的企业在减税降费等方面予以优待。”余梁说。

关于育儿假的“灵活调整”规定，即“夫妻双方经所在单位同意，可以调整奖励假、育儿假的假期分配”，他认为阻力较大。“如果男女双方在同一家公司，相对容易操作。如果双方不在同一家公司，操作起来会有一定难度。企业或不愿意承担调整假期分配而带来的成本增加。如果这笔费用最后由相关方面兜底，我相信育儿假的‘灵活调整’会更容易。”余梁说。

广州市政协委员、粤港澳大湾区劳动争议（广州）创新研究院专家谭国戬：

部分措施存在操作性不强的情况

谭国戬认为，根据相关法律法规，育儿假属于带薪假期，符合条件的员工有权向企业申请休假，《规定》中有两点措施存在操作性不强的问题。

他提到，《规定》第十九条明确，“休假期限不因变更用人单位而重置或者增减”，在实践中，可能出现员工在该年度更换工作且在上一家企业已休/未休育儿假的，新入职企业难以调查与了解，法律也没有规定员工有真实告知的义务，从而无法落实政策要求，出现员工重复休假行为。

此外，《规定》第十九条明确，“夫妻双方经所在单位同意，可以调整奖励假、育儿假的假期分配”，谭国戬指出，如夫妻双方并非入职同一家企业，双方所在企业拒绝员工提出调整假期分配申请的可能性较高，并且该规定并非强制性规定，企业也不存在承担法律责任的风险。

广东省政协常委曹志伟：

生育保险应承担奖励假育儿假期间工资

曹志伟表示，《规定》包含多项利好，如育儿假、二孩以上家庭公积金贷款购房额度提高等，对鼓励生育有一定的支持作用。但是在落地的配套措施上，应该予以细化。

曹志伟建议，奖励假、育儿假期间的工资均应由生育保险承担，具体实施方面，可以由企业垫付，然后向生育保险基金申请；也可以由职工直接向生育保险基金申请。

信息时报记者 康振豪

信息时报编辑：黄英奇